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解雇予告手当ての請求


解雇とは?


解雇とは、企業による一方的な意思表示による労働契約の解消です。
法律上、解雇する場合においては、30日前に予告すること、または30日分の賃金相当額を支払うべきことが、法律で義務づけられています。


労働基準法 第20条(解雇の予告)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

なお、但し書きと読むと、天変地異の他、労働者に責任がある懲戒解雇などの場合には、解雇予告手当を支払わなくても良いかのように読めます。
しかし、そうではありません。
労働基準監督署長より、支払わないでいいとの認定(「除外認定」といいます。)を受けなければならず、この認定は、懲戒解雇の場合には簡単には出してもらえません。
そのため、通常の場合、懲戒解雇でも「解雇予告手当」の支払いはしなければならないのです。

解雇予告手当の請求権者


未成年の場合、法定代理人である親権者の他、未成年の本人も請求することが出来ます。
ただし、受け取ることが出来るのは労働者本人のみとなります。

労働基準法 第59条
未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。

期間限定労働者や試用期間中の方の中の一部については、解雇予告手当が生じません。

下記の「解雇予告義務適用除外労働者」に該当しなければ、仮にアルバイトやパート等であっても、解雇予告手当の請求をすることが可能です。

解雇予告義務適用外労働者
・日雇い労働者
※ただし一ヶ月を超えて引き続き使用されている者は除く
・2ヶ月以内の期間を定めて使用される短期間労働者
※ただし所定の期間を超えて引き続き使用される者は除く
・4ヶ月以内の期間を定めて使用される季節労働者
※ただし所定の期間を超えて引き続き使用される者は除く
・試用期間中の者
※ただし14日間を超えて引き続き使用される者は除く

不当解雇

解雇予告手当は、解雇そのものが正当であるか違法であるかに関わらず、法律で一定の保障を定めたものになります。
一方で、法的には、解雇そのものに厳しい条件が定められておりますので、不当な理由による解雇の場合には「解雇無効」として、違法な解雇がなければ本来得られたはずの賃金相当額(逸失利益)の請求が認められる場合も多くあります。

労働契約法 第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法 第19条(解雇制限)
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

退職勧奨/退職強要

企業側が「不当解雇による損害賠償」のリスクを避けるため、労働者に執拗に自主退職を促したり、仕事を与えない等の嫌がらせをしたり、あるいは退職するように強要するというケースもあります。
自主退職を勧める「退職勧奨」自体は違法ではありませんが、その態様や回数、頻度、方法、などによっては、「不当解雇」に準じて「解雇無効」となる場合があります。

また、契約社員の場合の契約更新拒絶(雇止め)についても、更新回数が多く、雇用期間が長期にわたる場合には、不当解雇に準じて「解雇無効」となる場合があります。

なお、2013年の労働契約法改正により、『有期雇用の労働者について契約を更新した結果、通算5年以上の勤続となるような場合、無期雇用に転換するよう求めることができる』という無期転換ルールができました。
2018年4月以降に通算5年以上となる方が対象です。

退職を認めない

退職勧奨/退職強要とは別に、企業側が退職を認めないという事案も多いです。
「人手が足りない」「繁忙期で損害が生じる」「引継ぎが出来ていない」「上司の決裁が下りない」などなど、様々な理由で退職を拒むというものです。
なかには、「辞めたら損害賠償請求する」とは「自宅や親族宅へ押しかける」などと脅しをかけてくる事案もあります。

もっとも、民法および労働基準法の定めにより、労働者からの退職については、14日前に申し出をすれば足りることになっており、退職の理由は必要ありませんし、退職したことを以て損害賠償義務が生じることもありません。

ただし、あとで「無断欠勤」等として減給その他の不当な懲戒処分を受ける恐れがある場合には、内容証明による「退職届」を行うことが安全です。

民法 第627条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

労働基準法 第137条
期間の定めのある労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。)を締結した労働者(第14条第1項各号に規定する労働者を除く。)は、労働基準法の一部を改正する法律附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。




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